過年前離職，可以領年終獎金嗎？
溫珮妤Cheers雜誌27期2011-08
不論是自願轉職、跳槽到另一個更有前景的公司發展，亦或是被迫離開工作崗位，另尋出路，都有一些值得爭取的勞工權益。自願離職，沒年終獎金可領
自願離職、轉戰到其他公司或工作的，大多是因為有更好的薪資福利或另有值得投效的地方，因此勞資爭議較少。除了要依《勞動基準法》第15條規定，員工離職要預告公司，讓原公司有時間尋找交接人手外，台灣勞工陣線副秘書長孫友聯提醒自願轉職的工作人，應該向原公司申請服務證明，為自己未來的資歷作實際的累積。
自願離職可以將特休假折合工資計算。但若在發放年終獎金前申請離職，除非工作契約上以年薪計算，否則離職員工很難向原公司申請到年終獎金。
「因為年終獎金有兩大意義：一是雇主感謝員工過去一年的辛勤工作，一是預期員工未來一年仍將持續工作，」謙誠法律事務所律師廖蕙芳解釋。
簽訂競業禁止條款時請小心
轉職時還必須注意競業條款的限制。過去部份產業如仲介業、航空業或銀行業，因企業投資大筆費用培訓人才或是擔心員工帶走寶貴的客戶資料，大多有「競業禁止條款」的設計，也就是員工進入公司工作時，就被要求簽訂一種「離職後不得從事相同性質工作，違反者必須支付某個倍數的薪資」的契約。
而這競業條款隨著台灣產業發展的改變，轉移到了高科技產業。許多高科技公司為了留住人才、更為了保護自己的資產——各式專利機密或客戶資料等，因而也紛紛推出競業條款，降低公司因員工離開而利益受損的機率。
雖然雇主得以保護自己利益的存在，但廖蕙芳也特別根據勞委會在89年提出的解釋函指出，法律實務上會依據勞工是否在原公司有一定的職位、條款是否對勞工的就業對象、期間、區域、職業範圍設定合理的範疇，雇主是否補償勞工因為競業條款而遭受的損失，以及離職勞工是否違反誠信原則，來決定這個競業條款的效用。
也就是說，即使競業條款有其法律效用，但企業也不能訂定出毫無範圍限制、甚至過高的罰金或違約金來限制勞工的工作自由。
雖然自願性轉職常是因為有更好的職涯發展或薪資福利，但也可能發生預期的工作職務或福利頓時改變的問題。例如跳槽到新公司後卻與原來談好的條件不同，或是新公司突然發布「全面減薪」的工作規則等。
如要避免前者，專門處理勞工權益官司的廖蕙芳說，最好簽訂清楚的工作契約；至於後者，由於「工作規則」應經勞方同意，因此，廖蕙芳建議由具有團體力量的工會出面與雇主協商爭取。
非自願性離職，莫忘爭取應有的權利
勞資爭議與糾紛絕大多數是來自於非自願性離職或轉職。「尤其是在經濟不景氣時，許多企業惡意倒閉或宣告破產，將資金轉往國外，或是刻意以勞基法第12條『員工違反工作規則』為藉口，逕行解僱員工，非但不需事先預告，更不需支付資遣費，」廖蕙芳指出最常發生的勞資糾紛。頁面 2
溫珮妤Cheers雜誌27期2011-08圖片來源：廖祐瑲處理勞資糾紛，尤其是資方非法解僱，除了可以尋求行政裁量途徑，請各地方主管機關如勞工局等調解，也可尋求司法救濟。孫友聯解釋在一定金額以下，可請地方簡易法庭以「自訴」的簡易訴訟快速解決，但也可請律師為代表，與原公司打官司。
若循司法途徑解決，廖蕙芳特別提醒這些非自願性離職或轉職的勞工，在向法院申請「雇主非法解僱，必須支付資遣費」之前，必須先打「確認僱用關係存在」。在勝訴後，才能進一步打「復職」或「給付資遣費」的官司，而在打官司的期間，雇主仍須支付薪資。打完官司之後，雇主必須讓員工復職，或是依據勞基法給付資遣費。
至於因經營問題而必須解僱勞工的企業，必須有預告期。孫友聯指出，在預告期間企業必須提供勞工每週2天的尋職假。若無解僱預告期，則要發給預告工資以及特休假折算的工資。而這些打官司的費用，還可以向各地方勞工局申請補助。
跟工作人息息相關的法律：
1. 關於離職或解職
．老闆不能任意請你離職。
勞基法第11條：除了因為歇業或轉讓、虧損或業務緊縮、不可抗力的原因而必須暫停工作一個月以上、業務性質改變而必須減少勞工，但又無適當的工作提供員工工作，或是勞工無法勝任工作，雇主不得隨意終止勞動關係。
．某些情形，老闆可以不預告就請你離職。
勞基法第12條：明列雇主可不預告即隨意終止勞動關係的原因。例如勞工在訂立工作契約時以錯誤的訊息使雇主誤信而有所損害；勞工對雇主或其相關人士施以暴力或嚴重侮辱；勞工被宣告受有期徒刑；勞工嚴重違反勞動契約或工作規則；勞工故意損耗器材原料或洩露重要秘密而造成雇主損害；無由連續曠職3天或一個月內曠職6天。
．某些情形，你可以不預告就離職。
勞基法第14條：明列勞工可不預告即終止勞動契約。例如雇主在訂立工作契約時以錯誤的訊息使勞工誤信而有所損害；雇主對勞工或其相關人士施以暴力或嚴重侮辱；工作契約危害勞工健康，在通知雇主改善卻無效；雇主或其相關人士或其他勞工患惡性傳染病；雇主不依勞動契約發放薪資，或對按件計酬的勞工不提供足夠的工作；雇主違反勞動契約或勞工法令而有可能造成勞工損害。
．老闆請你離職，必須要有預告期。
勞基法第16條：明定雇主終止勞動契約的預告期。若員工工作3個月以上、未滿1年，雇主必須在10天前預告員工；若工作1年以上、未滿3年，必須在20天前預告；若工作滿3年以上，則必須在30天前預告。若雇主未依規定給予預告期，必須給付預告工資。勞工一旦被預告，每週可以因另謀他職而請2天給薪的謀職假。頁面 32. 關於資遣費
．資遣費的計算。
勞基法第17條：規定資遣費的計算方式。在同一雇主的事業單位工作每滿一年可領取一個月的平均工資，剩餘的月數或工作未滿一年，則依工作時間比例計算。至於未滿一個月的則以一個月計。
．公司被賣了，你的權益有哪些。
勞基法第20條：明定公司改組或轉讓時，必須依第16條規定，對未受新雇主留用的勞工預告終止工作契約，並且依第17條發放資遣費。至於留任勞工的年資，則由新雇主承認並累計。
3. 其他權益
．服務證明：勞基法第19條規定雇主不得拒發服務證明。
．特休假應折算工資：勞基法施行細則第24條規定，員工若仍有未完成的特休假日，雇主應折算工資發放。
聯絡科室：勞動基準科承辦人
聯絡電話：1999「限臺北巿境內直撥，外縣巿請撥02-27208889」轉7015-7018、3325、3327、3349
詐領勞退金案 藍營要市府揪內賊
中華日報中華日報 – 2015年11月6日 下午10:09
記者吳孟珉／台南報導
市府勞工局仲姓退休科員勾結仲介與人頭勞工詐領二十家停歇業公司的勞工退休準備金，金額高達三千三百多萬元。市議員洪玉鳳、蔡淑惠、林燕祝、林美燕六日召開記者會，要求勞工局應儘速補救及維護受害人的權益，並查出誰要為這件事負責。
洪玉鳳表示，看到這件新聞嚇了一大跳，沒想到調解能力好、又是警察出身的科員會出了這麼大的亂子，是不是勞工局鬆動了，這件事會影響到許多人的權益，勞工局為什麼會發生這種事？
蔡淑惠指出，仲員詐領勞退金，影響受害公司的權益，要查清楚是否有內神通外鬼的情況、是否還有內賊？林美燕表示，勞工局到底哪裡出了問題，這件事要如何善後，為什麼一○二年就爆發，到現在才扣押仲員的存款六百多萬元，差額怎麼辦？林燕祝則認為，應該建立更嚴謹的機制，不要再讓勞工局成為有心人士的犯罪平台。
勞工局長王鑫基表示，仲員九十八年就開始犯行，當時尚未知道，一○○年申請退休，一○一年退休，直到一○二年四月份有受害公司要申請領回勞退金才發現異常，於是在同年五月份移送到地檢署偵辦，其中在一○三年仲員還試圖申請兩件，因為偵查不公開，等到檢察官偵結完畢才發布新聞。勞工局現在對變更備查已經建立嚴密的ＳＯＰ，至於補救措施，目前還在研擬中。
政風處查處科科長劉香誼表示，這個案件是勞工局主動移送，在檢察官偵訊過程中陸續調了很多資料，因為已經移送，基於偵查不公開，只能主動提供資料，全力配合調查，後續還有無內賊，檢察官還會繼續查辦。
新北勞檢銀行 逾半受罰
中央社中央社 – 2015年11月5日 下午5:43
（中央社記者王鴻國新北市5日電）銀行似乎也成血汗產業，新北市勞工局公布銀行專案勞檢結果，13家銀行受檢，7家因超時工作、未給加班費等違規受罰。
勞工局勞檢處表示，13家銀行業者共20分支機構受檢，多達7家違反勞基法，分別裁處新台幣2萬元至6萬元罰鍰；另有1家銀行業者提繳勞退金及投保金額以多報少部分，遭函送勞保局依法裁罰。
勞工局長謝政達表示，銀行營業時間從上午9時到下午3 時30分，但營業前要做晨會、開櫃領現等準備，結束營業後仍必須繼續處理帳務，有時帳務不平，甚且得花更多的時間抓帳。
他表示，行員若有經常性的延後下班，應認有加班事實，雇主應計給相對應的加班費，但實務上常見雇主僅匡列固定時數的加班費讓勞工申請，致勞工實際延長工時的時數多已超過所匡列的時數，明顯違法。
勞檢處指出，這次檢查結果有關違反勞動基準法的部分，以未依規定計給加班費的違規比例最高，其次是未逐日記載勞工出勤情形、使勞工超時工作、未經工會同意使勞工加班，以及未經工會同意使女性勞工於晚上10時至翌日6時內工作。
勞檢處表示，有鑑於銀行業競爭情勢加劇，從業勞工加班沒有加班費或超時工作，時有所聞，勞檢處將於11月底前將再擴大對銀行業的檢查，希望能督促業者確實遵守法令規定，保護勞工權益。1041105
新北銀行業專案檢查 7家違反勞基法開罰
NOWnewsNOWnews – 2015年11月5日 下午7:46
相關內容
新北市政府勞工局針對轄內13家銀行業者（含20家分支機構）實施檢查，結果發現違反勞基法的事業單位計有7家，其中凱基銀行因同時違反3項（使勞工超時工作、使勞工加班及使女性勞工於夜間工作均未經工會同意），累計罰鍰6萬元。觀賞相片
新北市政府勞工局針對轄內13家銀行業者（含20家分支機構）實 …
記者黃村杉／新北報導
新北市政府勞工局針對轄內13家銀行業者（含20家分支機構）實施檢查，結果發現違反勞基法的事業單位計有7家，其中凱基銀行因同時違反3項（使勞工超時工作、使勞工加班及使女性勞工於夜間工作均未經工會同意），累計罰鍰6萬元。
勞檢處指出，國泰世華銀行因未逐日記載勞工出勤情形，係第2次違反，遭裁罰5萬元；上海銀行、大眾銀行、臺灣中小企銀、華南銀行及台北富邦銀行皆因未依規定計給加班費，各遭裁罰2萬元。至於業者提繳勞退金及投保金額以多報少部分，則有1家，已函送勞保局依法裁罰。
勞檢處表示，本次檢查結果有關違反勞動基準法的部分，以未依規定計給加班費的違規比例最高，計有5項，其次是未逐日記載勞工出勤情形、使勞工超時工作、未經工會同意使勞工加班，以及未經工會同意使女性勞工於晚上10時至翌日6時內工作，則各有1項。
勞檢處強調，由於銀行業競爭情勢加劇，從業勞工加班沒有加班費或超時工作，時有所聞，因此於11月底前將再擴大對銀行業的檢查，希望能督促業者確實遵守法令規定，保護勞工權益。
勞工局長謝政達表示，銀行對外的營業時間從早上9點到下午3點半，行員於營業時間開始前必須做一些準備行為（如晨會、開櫃領現），下午3點半過後仍必須繼續處理帳務，有時帳務不平，甚且得花更多的時間抓帳，因此行員於上開工作時間內提供勞務的密度高，若還有經常性的延至晚上6、7點過後下班，應認有加班事實，雇主應計給相對應的加班費。
謝政達指出，實務上常見雇主僅框列固定時數的加班費讓勞工申請(如每月加班時數限額10小時)，而勞工實際延長工時的時數多已超過所框列的時數，明顯違法。
勞檢處呼籲，銀行業者為鼓勵員工推銷金融商品，通常訂有相關獎勵辦法發放獎金，這些獎金屬勞務對價，並為銀行內部制度上的經常性給與，且獎金之發放對勞雇雙方而言，亦具有一定之可預見性，應屬工資範疇，雇主應將其納入加班費計算基礎。
另銀行行員在早上9點到下午5點這段時間，密集提供勞務，雇主不可以任意主張行員晚上7點過後刷退，係單純的滯留工作場所或從事私人行為，而予以認定非屬加班，否則即有濫用加班申請制度之嫌。
高鐵恪遵勞基法 確保勞工權益
自立晚報自立晚報 – 2015年11月7日 上午11:44
【記者郭襄陽台北報導】針對立法委員趙天麟偕同高鐵工會為勞動權益召開之記者會，高鐵公司6日強調，營運安全是高鐵的最高指導準則，而員工更是公司最珍貴的資產，將確保勞工權益，並持續提升勞動條件。對於工會反映的部分問題言過其實，多有失真之處。
高鐵公司必須嚴謹澄清外，並虛心向政府勞檢單位請益：
一、有關工會宣稱「9成5員工每月平均工時超過200小時，更被迫強制加班、嚴重過勞」乙節，絕非事實。高鐵公司自今年7月起，更已增加招募171位新進員工，待完成訓練並符合資格認定後，即可加入第一線服務，當可進一步提升整體勞動條件。
二、工會認為公司應補發員工自通車以來之5億元加班費部分，高鐵公司嚴予澄清並強調，員工薪資給付均依照《勞基法》規定，相關加班費計算方式，亦依照「勞資會議」（當時尚無工會）協商後通過之「輪班排班人員班表超時結算方式調整」決議辦理，超過之工作時數均給付1.67倍加班費。
此外，高鐵公司對輪、排班人員於應徵時及錄取後，皆已清楚告知工作屬性，係依班表排訂全年之工作日與休假日，其休假日並不必然為週六、週日或國定假日。是故，工會之要求顯非公允。2015/11/06
如何因應勞工退休金制度
2005-04-01
醫療事業單位如何因應勞工退休金制度
林醫師為國民診所之負責醫師，其診所聘有下列員工：
（一）王中明醫師，今年40歲
（二）張小玲護士，今年30歲，月薪35000元，1999年7月1日到職
（三）陳大強藥師，今年52歲，月薪50000元，1993年1月1日到職
以上人員均加入勞保、健保並享有三節獎金。
2005年3月10日，林醫師收看新聞節目，見侯主播說：「身為雇主的您是否已經開始徵詢勞工未來退休金制度要選新制還是舊制呢？」林醫師心裡遂產生疑問，因而前來醫師公會全聯會詢問下列問題：
（一）國民診所員工有選擇勞工新舊制的問題嗎？
（二）員工都已經參加勞保有退休金了，為何還有勞工退休金新舊制問題？
（三）面對制度改變，診所該如何因應呢？
一、醫療事業人員與勞動基準法之關係
（一）醫療事業人員是否適用勞動基準法而屬於勞基法上之勞工？
□醫師：無論服務於公立或私立醫療院所，目前皆不適用勞基法，非勞基法之勞工（事實上，醫師未曾為勞基法之適用對象）
□非醫師之其他人員：
公立醫療院所人員
原則：公立醫院之護士、藥劑師等若依據公法規定予以任用者，不適用勞基法，非勞基法之勞工。
曾適用勞基法：1998年7月1日曾適用勞基法，但1999年1月1日起不適用。
例外：技工、工友、駕駛人。
開始適用勞基法：1998年7月1日起適用勞基法迄今。
私立醫療院所人員
適用勞基法，屬於勞基法上之勞工。
開始適用勞基法：1998年7月1日起適用勞基法迄今。
（二）掌握醫療事業人員是否適用勞動基準法而屬於勞基法上之勞工，以及其開始適用之時間點，其目的在於：
□適用勞基法之人員，是2005年7月1日以後勞工退休金條例之適用對象；不適用勞基法之人員，僅能約定適用勞工退休金條例。（勞工退休金條例第7條第1項、第2項規定）
□開始適用勞基法之時間點，是勞工計算退休金年資的起算點（勞動基準法第84條之2）。勞工到職或受雇之日則是工作年資起算點。
二、現行適用勞基法醫療事業人員退休保障制度
適用勞動基準法的醫療事業人員，在退休時通常可領到：
□參加勞保者由勞保局發給的老年給付
□依勞基法由雇主提撥的勞工退休金
勞保老年給付係屬社會保險制度，是依「勞工保險條例」規定辦理，勞工工作參加勞保，由政府、雇主及勞工共同繳納保險費，勞保年資不因轉換工作而中斷，前後不同公司加保的勞保年資可合併計算，俟勞工依法退職，符合請領規定，即可向勞保局申請勞保老年給付。（勞工保險條例第55條）
勞工退休金則為退休金制度，現行制度依勞基法第53條以下相關規定辦理。申言之，勞基法第56條規定，雇主應按月提撥勞工薪資2%~15%之勞工退休準備金至中央信託局，以作為給付退休金之用。一旦勞工符合勞基法第53條規定之退休要件時即可請領依法計算之退休金。有關雇主應如何提撥退休準備金，勞委會另以行政命令規範之。（勞工退休準備金提撥及管理辦法）
綜上，所謂「退休金」與「老年給付」係為不同的制度下所提供的經濟生活保障，醫療事業人員在退休時可分別領到「勞工退休金」加上「勞保老年給付」，獲得雙重保障。
三、即將改制是勞工退休金制度
2004年立法院三讀通過「勞工退休金條例」，該條例為現行勞基法退休金制度之特別法，因此目前規範於勞基法之退休準備金等事項，自2005年7月1日起將改依該條例規定辦理。
至於依「勞工保險條例」所得請領之老年給付與前述變革並無關聯。勞工退休金制度改制並不會影響勞保年資的計算及老年給付的請領，。
醫療院所須注意，未為員工投保勞保者（五人以下之事業單位屬任意投保），在2005年7月1日以後，仍須依「勞工退休金條例」實施退休金制度。
四、改制對於適用勞基法醫療事業人員（勞工）之影響：選新制還是舊制？
現行勞工的退休金制度係由「勞基法」規範，2005年7月1日起，將改依「勞工退休金條例」辦理，所以在制度上對於現行適用勞基法之醫療事業人員必須有銜接性之安排。目前熱門議題之勞退選新制或舊制，就是讓勞工選擇在七月一日起要用新法（勞工退休金條例）還是舊法（勞動基準法）的制度去保障將來退休權益，新舊制度計算退休時可領得之退休金標準不同，雇主須依其選擇來辦理提撥相關事宜。
所謂新制，係指依「勞工退休金條例」相關規定，雇主應按月提繳不得低於勞工工資6％為退休金，儲存於設立在勞保局的勞工個人退休金專戶內，一般稱為「可攜式個人帳戶制」。醫療事業雇用人員超過二百人以上者，經過工會同意或是無工會而經二分之一以上勞工同意，在報請中央主管機關核准後，尚可選擇「年金保險制」。
新制的優點在於勞工不會因轉換工作或事業單位關廠、歇業解散而領不到退休金，年資愈長領得愈多。須注意的是，勞工選擇新制而仍服務於同一事業單位者，2005年7月1日前舊的工作年資可保留，但是在未能成就退休條件前離開現職者，舊年資是不能並計的。
所謂舊制，係指依據「勞工退休金條例」而選擇繼續適用「勞動基準法」之退休金規定。勞工之退休金繼續由雇主依勞基法之規定提撥。
勞工選擇新制者，達到退休條件時，其退休金之計算應分新舊年資二階段為之，亦即2005年7月1日以前係一階段，此為依法保留之舊年資；2005年7月1日以後係另一階段。
第一階段：2005年7月1日以前保留舊年資，退休金之計算基準為：
工作年資十五年內：工作年資x每年二基數x平均工資
年資若超過十五年：工作年資x每年一基數x平均工資
勞工之所得請領之退休金最高以四十五基數為上限
第二階段：2005年7月1日以後退休金之計算基準為：
工作總月份 x 每月工資 x 6% + 投資累積收益
勞工退休者，以第一及第二階段計算結果相加即為勞工應得之退休金。
舉例說明：
（一）張小玲該選擇新制或舊制？
張小玲打算選擇新制，其考量因素在於可能未來會換雇主，採取勞工退休金條例新設之可攜式之個人帳戶制可以將年資帶者走，換雇主還是可領到新制部分提撥之退休金。
□假設2035年張小玲60歲時在國民診所退休，其所得請領之退休金為：
2005年7月1日以前（第一階段）保留舊年資，可請領之退休金：
工作年資x每年二基數x平均工資
5（99/07~05/07）x 2 x 35000 = 350,000
2005年7月1日以後（第二階段）之退休金為：
工作總月份 x 每月工資 x 6% + 投資累積收益
30年x 12月x 35000 x 6% + 投資累積收益 = 756,000 + 投資累積收益
前後兩階段相加，張小玲可領得之退休金為 1106,000 + 投資累積收益
□假設2010年張小玲自願離職轉至其他醫療院所，舊年資無法累計，則其2035年退休時因選擇新制，僅能領取上述第二階段之退休金。
（二）陳大強選擇舊制
陳大強認為選擇舊制較為有利，其考量因素在於舊制是依據勞基法規定，其在達到符合勞基法退休之條件時，可以請領較高之勞工退休金給付。
□假設2013年陳大強60歲時在國民診所退休，依勞基法規定，其所得請領之退休金為：
工作年資x每年二基數x平均工資
15年（98/01起適用勞基法~2013）x 2 x 50000 = 1,500,000
選擇新制或舊制，涉及勞工個人權益，考量因素包括勞工年齡、換工作之機率、雇主是否提撥、調薪比例等等。該如何選擇，因個人狀況而容有差異。
五、改制對醫療事業（雇主）方面之影響：
按現行勞基法第56條第1項規定，雇主應按月提撥勞工退休準備金並設專戶儲存，然實務上醫療院所對於從業人員仍未完全落實提撥。勞工退休金條例實施在即，但資方迄今尚未完成準備，甚至對於整體制度並未充分了解者眾。以下，茲就醫療事業面對勞工退休金改制前後應注意之幾項原則性問題提出說明：
（一） 確定選擇新制或舊制之人數
1. 2005年7月1日以前，雇主須以「書面」（請參附件一）徵詢在職員工選擇新制或舊制。（勞退條例第9條）
2. 員工人數超過二百人以上者，決定是否採行「年金保險制」。
（二） 勞工保險局並將採取下列行政準備工作
1. 2005年3月
全面寄發宣導通函予適用勞動基準法之單位，通知各醫療院所辦理徵詢勞工選擇退休金新、舊制意願，並將隨附勞工退休金相關法令規定、月提繳工資分級表、適用勞動基準法單位及勞工職稱對照表、「勞工退休金制度選擇意願徵詢表」及「勞工退休金制度選擇暨提繳申報表」空白表格式。
2. 2005年5月
勞保局將依2005年3月份勞工保險及就業保險之各投保單位當月底生效之被保險人資料，列印「勞工退休金制度選擇暨提繳申報表」名冊，寄發醫療院所，醫療院所可依勞工所勾填新、舊制意願據實抄錄於選擇暨提繳申報表，並填妥規定欄位資料，至遲應於2005年7月15日寄送勞保局完成勞工退休金提繳申報作業，否則將有相關罰則之適用。
3. 2005年6月
勞保局將寄發勞工退休金業務手冊，以利事業單位及勞工辦理勞工退休金業務之依循。
（三） 2005年7月1日實施以後
共通事項
1. 醫療院所對於新制之員工每月提繳退休金之情形，應以「書面」通知勞工。（勞退條例第21條）
2. 雇主並須備置雇用勞工名冊等相關資料，以供查核。（勞退條例第21條）
3. 為新進員工（係指七月一日以後之新進人員）辦理提繳新制之退休金。
（四） 對於選擇新制之員工
1. 計算「工資」，依照每月工資至少百分之六計算應行提繳數目。
2. 計算適用勞基法員工之舊年資，此年資依法保留。
私立醫療事業人員，自1998年7月1日開始適用勞基法
是日以前到職者，保留之舊年資為七年
是日以後到職者，保留之舊年資以到職日起算
3. 處理舊年資。（待後論）
（五） 對於選擇舊制之員工
對於選擇舊制之員工，無論過去醫療院所已依勞動基準法提撥退休準備金或未提撥者，七月一日後應按月繼續依「勞動基準法」為選擇舊制之員工提撥勞工退休準備金。
（六） 員工選擇新制，醫療院所應如何處理舊年資（對於選擇舊制者無舊年資之處理問題）？其評估標準為何？
評估標準建議：以醫療院所是否已依勞基法規定提撥足額退休準備金，決定處理方針。
已提撥足額退休準備金之醫療院所，如何處理保留之舊年資？
□直接結清舊年資
勞退條例第11條第3項規定，「第一項保留之工作年資，於勞動契約存續期間，勞雇雙方約定以不低於勞動基準法第五十五條及第八十四條之二規定之給與標準結清者，從其約定。」
過去已經依勞基法規定提撥足額退休準備金之醫療院所，依據勞退條例第13條第2項規定：「勞雇雙方依第十一條第三項規定，約定結清之退休金，得自勞動基準法第五十六條第一項規定之勞工退休準備金專戶支應。」
若醫療院所認為將來還需要逐月為員工之舊年資辦裡提撥事宜，可以選擇與員工約定結清舊年資。須注意，若要辦理結清，所有員工之舊年資都必須要完成結清，不能為選擇性之結清。。
醫療院所支付所有員工勞工退休準備金後，如果專戶尚有剩餘，雇主可領回結餘。結清後雙方權利義務了結，未來勞工之退休金問題完全依據新制辦理。
另須注意，依勞退條例第11條第3項規定，雙方約定結清之條件不能低於勞基法第55條及第84條之2的標準。且結清必須在2005年7月1日以後實施（請參附件二）。
□不結清，保留舊年資待員工成就退休條件
前述結清舊年資係以勞資雙方合意約定為前提，醫療院所在法律上並未負擔結清之義務。醫療院所得不同意先行結清舊年資，直到員工成就退休條件時依法合併計算新制與舊制之年資。
勞工退休準備金提撥不足額之醫療院所，如何處理保留之舊年資？
□假設多數員工距離成就退休條件（60歲）時間尚遠：以靜制動
醫療院所必須準備依法開始提撥（每月）及提撥依法保留之舊年資至足額（五年內）。
勞退條例第13條第1項規定：「為保障勞工之退休金，雇主應依選擇適用勞動基準法退休制度與保留適用本條例前工作年資之勞工人數、工資、工作年資、流動率等因素精算其勞工退休準備金之提撥率，繼續依勞動基準法第五十六條第一項規定，按月於五年內足額提撥勞工退休準備金，以作為支付退休金之用。」
假設多數員工距離新制知退休年齡尚遠（60歲），雇主只需在五年內按月對於舊年資提撥足額之勞工退休準備金，以支應未來可能之退休金，資金壓力較為緩和。
所謂提撥，係由雇主方面精算，提撥多少由雇主決定，依據勞工退休準備金提撥及管理辦法第二條規定：「勞工退休準備金由各事業單位依每月薪資總額百分之二至百分之十五範圍內按月提撥之」。須注意，依據勞退條例未提撥者會有罰鍰問題。（勞退條例第50條）
選擇新制者雖然保留舊年資，但是也要在同一事業單位達成退休條件始可請領，員工在退休條件成就之前一旦離職，就失去舊年資保障，此時雇主已提撥之退休準備金，員工帶不走。
□直接結清舊年資？
勞退條例第11條第3項規定：「第一項保留之工作年資，於勞動契約存續期間，勞雇雙方約定以不低於勞動基準法第五十五條及第八十四條之二規定之給與標準結清者，從其約定。」
過去未依據勞基法規定提撥足額退休準備金之醫療院所，並未因新制實施即在法律上負擔結清舊年資之義務。因此，若選擇新制之員工要求依前揭規定先行結清舊年資者，雇主得不同意結清，否則可能面臨龐大資金壓力。
上開情形，雇主不同意結清可行，但須注意應依勞退條例第13條第1項規定辦理舊年資之提撥事宜，其餘則與上同。
再者，醫療院所縱未曾提撥退休準備金，在七月一日以前仍不宜結清消滅員工之舊年資。（請參附件二）
□資遣？
資遣員工者，須負擔資遣費。有資遣費即無退休金之問題，資遣費之計算標準低於退休金（資遣費年資一年一個月平均工資；退休金一年二個月平均工資），資遣之人事成本為發放退休金之半數，但資遣須符合勞動基準法規定。
雇主資遣員工，立即有支付資遣費之義務；雇主不資遣員工，卻未必要對於保留之舊年資支付勞工退休金（例如員工自願離職）
依據勞動基準法第11條、第13條規定雇主在法定事由下得終止勞動契約，然依據勞基法第16條規定應有預告期間，且雇主應給付資遣費。
醫療院所未提撥足額之退休準備金，若在2005年7月1日以前資遣員工者，須依據勞基法第17條規定之標準給付員工資遣費。計算資遣費之標準如下：
一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。
二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。
資遣後再重新聘請該受資遣之員工時，該員工只能選擇新制（勞退條例第8條第1項），且無處理保留舊年資問題。
2005年7月1日以後資遣員工者，舊年資亦須計算資遣費給員工。申言之，如果勞工選擇新制後被資遣時，2005年7月1日以後的年資，依勞退條例第12條規定：「勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第十七條之規定。」
2005年7月1日以前的年資，依勞退條例第11條第2項規定：「保留之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條規定終止時，雇主應依各法規定，以契約終止時之平均工資，計給該保留年資之資遣費或退休金，並於終止勞動契約後三十日內發給。」要之，是日之後資遣員工者，亦應分段計算其資遣費，前階段之資遣費與2005年7月1日以前之計算標準相同。
資遣須依勞動基準法所規定之要件並遵循法定程序辦理為宜，未合乎勞基法規定者須承擔將來勞資爭議之風險，應審慎評估。
□員工轉職？
勞退條例第8條第1項但書規定：「勞工於離職後再受僱時，應適用本條例之退休金制度」
勞退條例第11條第1項規定：「本條例施行前已適用勞動基準法之勞工，於本條例施行後，仍服務於同一事業單位而選擇適用本條例之退休金制度者，其適用本條例前之工作年資，應予保留。」
因上開規定之故，員工舊年資之保留以勞工退休金條例施行前後都在同一個事業單位為前提，如勞工退休金條例施行前後非屬同一雇主即無須處理舊年資。
關係企業之各單位在法律上為不同之法律主體時，員工轉職至關係企業另訂新勞動契約，即屬不同雇主。轉職後適用勞工退休金新制，無保留舊年資之處理問題。
惟須注意者，要求勞工簽署轉職書，若是採強迫、非志願性手段，在法律上可能無效，但受僱勞工必須自行舉證。
□與員工簽訂自願放棄權利之契約？
有些民間公司建議事業單位可與員工協商條件，要求員工簽訂契約自願放棄資遣費、或放棄得請求舊年資退休金之權利、或是以低於法律所保障的標準去計算前揭費用，如此做法非常可能牴觸法律強制規定，而導致契約無效。
由於勞基法有關員工資遣費及退休金之保障條文屬於強制規定，而民法第71條對於法律行為違反強制規定無效有所規範，如果勞資契約內容要求員工放棄或減少規定依法保障之權利，無事則平，但若形成勞資爭議事件時，對雇主未必有利。
□改變契約關係？
適用勞基法之前提，雇主與員工必須成立僱傭關係。若為委任、承攬或合夥契約等法律關係，並不適用勞基法。
須注意者，新法實施後，定期契約工或是臨時工過去雖無法累積舊年資，但在未來雇主仍須提撥退休金。
□調整工資？
勞工選擇新制者，2005年7月1日以後雇主每月需提繳6%以上之勞退金；對於舊年資部分亦須於五年內提撥補足。
由於雇主提繳以及提撥之金額皆以勞工之工資作為基準，因此，為降低人事成本之目的，近來許多企業採取減薪、往後年度不加薪等手段以對抗勞退新制。
加薪，依勞基法規定並非雇主之法律上義務，不加薪，也不會產生任何法律爭議。
減薪，事涉工資之變更，依據勞基法第21條規定，須由勞僱雙方合意，若非雙方合意，往往因而種下日後勞資爭議之禍因。
實務上近來有以在員工薪資總額不變前提下，勞資合意為薪資之調整而將原本工資降低，差額改以其他會計科目（例如績效獎金）補足支應，藉以迴避高額提繳金額的做法。前揭做法須注意，勞基法第二條對於工資有所定義，即使雇主改變工資項目或名義，而實際上仍屬薪資之部分者，倘日後發生爭議，法院認定為工資之案例頗為不少，且勞保局依法還會處以罰鍰。（勞保條例第52條）
□勞基法施行細則第10條有關非經常性給予規定
勞動基準法施行細則第10條第1至3款規定，下列事項非屬工資而為非經常性之給與：
一、紅利。
二、年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金等。
三、春節、端午節、中秋節給與之節金。
雇主為配合勞退新制而增加之人事成本負擔已屬必然，調整工資（經常性給與）須依勞動基準法而與勞工議定為之，但可能提升日後衍生勞資糾紛之風險，若能轉由調整節金方式減輕人事成本，或許較能降低法律風險。
上述事項因非屬工資之經常性給與，毋須雙方議定，雇主或可善加考量。
□與員工協商自訂退休金制度？
勞退條例第22條規定：「事業單位不得以其他自訂之勞工退休金制度，取代本條例規定之勞工退休金制度。」有鑑於此，事業單位若自訂勞工退休金條件要求員工配合遵守不利於員工之勞動契約，因受本規定約束，並不可行。
（七） 其他注意事項
□醫療院所應調整勞、健保保險薪資
許多雇主為節省勞工保險及全民健康保險之保險費負擔，實務上常見員工實際薪資與投保薪資呈現高低不一之狀況。
勞工退休金條例施行，雇主須以其薪資按月提撥退休金，但可能因而產生附隨效應，亦即屆時勞保局在勞退與勞保之人事資料上將實施勾稽；或是勞工向主管機關提出申訴而勞工局依法進行資料查核，前揭狀況可能無從隱藏。雇主可能會發生下列條文所規定之法律責任：
勞工保險條例第72條第2項規定：「投保單位違背本條例規定，將投保薪資金額以多報少或以少報多者，自事實發生之日起，按其短報或多報之保險費金額，處以二倍罰鍰，並追繳其溢領給付金額。勞工因此所受損失，應由投保單位賠償之。」
全民健康保險法第73條規定：「有下列情形之一者，除追繳短繳之保險費外，並按其短繳之保險費金額處以二倍至四倍之罰鍰：一、第一類被保險人之投保單位，將被保險人投保金額以多報少者。二、第二類、第三類及第六類被保險人，將其投保金額以多報少者。」
□勞委會提出「勞工福祉保障措施」
為因應勞退新制實施後可能發生之勞資糾紛，勞委會特別提出「勞工福祉保障措施」，勞委會將提供訴訟補助、訴訟期間生活津貼、法令諮詢服務、失業勞工紓困生活貸款等措施，本措施預計在今年五月份實施。
□ 經濟部已在2005年3月2日公告實施「專案貸款要點」，提供五十億元的融資貸款，給予需提繳勞工退休金或勞工退休準備金的雇主貸款。
□ 要求人事單位充分了解勞工法令，依法辦理退休金提繳及提撥事宜。
案例說明：
（一）國民診所員工有選擇勞工新舊制的問題嗎？
「勞工退休金條例」之適用對象為適用勞基法之員工，貴診所目前所聘請之護士及藥師適用勞基法規定，因此在今年七月一日起適用「勞工退休金條例」，目前應開始徵詢他們將來要選新制或舊制。
醫師因目前尚未適用勞基法，因此，在今年七月一日尚不適用「勞工退休金條例」，原則上沒有新舊制選擇的問題。
林醫師即日起至六月底應該徵詢張小玲護士及陳大強藥師自七月一日起選擇勞退新制或舊制。
（二）員工都已經參加勞保有退休金了，為何還有勞工退休金新舊制問題？
勞保和勞工退休金為兩回事，並行不悖。
適用勞動基準法的醫療事業人員在退休時基本上可領到二筆退休保障，一筆是參加勞保由勞保局發給的老年給付，另一筆是依勞基法由雇主提撥的勞工退休金。
勞保老年給付是社會保險制度，是依「勞工保險條例」規定辦理，勞工工作參加勞保，由政府、雇主及勞工共同繳納保險費。
勞工退休金則為退休金制度，現行「勞基法」就以經規定了，雇主應按月提撥勞工薪資2%~15%之勞工退休準備金至中央信託局以作為給付退休金之用，勞工是不必繳納的，七月一日以後，「勞基法」退休金制度要改依「勞工退休金條例」辦理。
林醫師過去雖然已經為診所員工加入勞保，但七月一日以後，還要另依「勞工退休金條例」為員工辦理提撥退休金事宜，不提撥依法還有處罰。
（三）面對制度改變，診所該如何因應呢？
請參照前揭第五大點：改制對醫療事業（雇主）方面之影響
（以上相關資料由 聖立法律事務所 林聖鈞律師提供並轉錄自全聯會）
附件一、勞工退休金制度選擇意願徵詢表及注意事項（本表由勞工保險局網站下載，網址http://www.bli.gov.tw）
附件二、行政院勞工委員會新聞稿（本資料由勞委會網站下載，網址 http://www.cla.gov.tw）
MeasureMeasure
溫珮妤Cheers雜誌27期2011-08
不論是自願轉職、跳槽到另一個更有前景的公司發展，亦或是被迫離開工作崗位，另尋出路，都有一些值得爭取的勞工權益。自願離職，沒年終獎金可領
自願離職、轉戰到其他公司或工作的，大多是因為有更好的薪資福利或另有值得投效的地方，因此勞資爭議較少。除了要依《勞動基準法》第15條規定，員工離職要預告公司，讓原公司有時間尋找交接人手外，台灣勞工陣線副秘書長孫友聯提醒自願轉職的工作人，應該向原公司申請服務證明，為自己未來的資歷作實際的累積。
自願離職可以將特休假折合工資計算。但若在發放年終獎金前申請離職，除非工作契約上以年薪計算，否則離職員工很難向原公司申請到年終獎金。
「因為年終獎金有兩大意義：一是雇主感謝員工過去一年的辛勤工作，一是預期員工未來一年仍將持續工作，」謙誠法律事務所律師廖蕙芳解釋。
簽訂競業禁止條款時請小心
轉職時還必須注意競業條款的限制。過去部份產業如仲介業、航空業或銀行業，因企業投資大筆費用培訓人才或是擔心員工帶走寶貴的客戶資料，大多有「競業禁止條款」的設計，也就是員工進入公司工作時，就被要求簽訂一種「離職後不得從事相同性質工作，違反者必須支付某個倍數的薪資」的契約。
而這競業條款隨著台灣產業發展的改變，轉移到了高科技產業。許多高科技公司為了留住人才、更為了保護自己的資產——各式專利機密或客戶資料等，因而也紛紛推出競業條款，降低公司因員工離開而利益受損的機率。
雖然雇主得以保護自己利益的存在，但廖蕙芳也特別根據勞委會在89年提出的解釋函指出，法律實務上會依據勞工是否在原公司有一定的職位、條款是否對勞工的就業對象、期間、區域、職業範圍設定合理的範疇，雇主是否補償勞工因為競業條款而遭受的損失，以及離職勞工是否違反誠信原則，來決定這個競業條款的效用。
也就是說，即使競業條款有其法律效用，但企業也不能訂定出毫無範圍限制、甚至過高的罰金或違約金來限制勞工的工作自由。
雖然自願性轉職常是因為有更好的職涯發展或薪資福利，但也可能發生預期的工作職務或福利頓時改變的問題。例如跳槽到新公司後卻與原來談好的條件不同，或是新公司突然發布「全面減薪」的工作規則等。
如要避免前者，專門處理勞工權益官司的廖蕙芳說，最好簽訂清楚的工作契約；至於後者，由於「工作規則」應經勞方同意，因此，廖蕙芳建議由具有團體力量的工會出面與雇主協商爭取。
非自願性離職，莫忘爭取應有的權利
勞資爭議與糾紛絕大多數是來自於非自願性離職或轉職。「尤其是在經濟不景氣時，許多企業惡意倒閉或宣告破產，將資金轉往國外，或是刻意以勞基法第12條『員工違反工作規則』為藉口，逕行解僱員工，非但不需事先預告，更不需支付資遣費，」廖蕙芳指出最常發生的勞資糾紛。頁面 2
溫珮妤Cheers雜誌27期2011-08圖片來源：廖祐瑲處理勞資糾紛，尤其是資方非法解僱，除了可以尋求行政裁量途徑，請各地方主管機關如勞工局等調解，也可尋求司法救濟。孫友聯解釋在一定金額以下，可請地方簡易法庭以「自訴」的簡易訴訟快速解決，但也可請律師為代表，與原公司打官司。
若循司法途徑解決，廖蕙芳特別提醒這些非自願性離職或轉職的勞工，在向法院申請「雇主非法解僱，必須支付資遣費」之前，必須先打「確認僱用關係存在」。在勝訴後，才能進一步打「復職」或「給付資遣費」的官司，而在打官司的期間，雇主仍須支付薪資。打完官司之後，雇主必須讓員工復職，或是依據勞基法給付資遣費。
至於因經營問題而必須解僱勞工的企業，必須有預告期。孫友聯指出，在預告期間企業必須提供勞工每週2天的尋職假。若無解僱預告期，則要發給預告工資以及特休假折算的工資。而這些打官司的費用，還可以向各地方勞工局申請補助。
跟工作人息息相關的法律：
1. 關於離職或解職
．老闆不能任意請你離職。
勞基法第11條：除了因為歇業或轉讓、虧損或業務緊縮、不可抗力的原因而必須暫停工作一個月以上、業務性質改變而必須減少勞工，但又無適當的工作提供員工工作，或是勞工無法勝任工作，雇主不得隨意終止勞動關係。
．某些情形，老闆可以不預告就請你離職。
勞基法第12條：明列雇主可不預告即隨意終止勞動關係的原因。例如勞工在訂立工作契約時以錯誤的訊息使雇主誤信而有所損害；勞工對雇主或其相關人士施以暴力或嚴重侮辱；勞工被宣告受有期徒刑；勞工嚴重違反勞動契約或工作規則；勞工故意損耗器材原料或洩露重要秘密而造成雇主損害；無由連續曠職3天或一個月內曠職6天。
．某些情形，你可以不預告就離職。
勞基法第14條：明列勞工可不預告即終止勞動契約。例如雇主在訂立工作契約時以錯誤的訊息使勞工誤信而有所損害；雇主對勞工或其相關人士施以暴力或嚴重侮辱；工作契約危害勞工健康，在通知雇主改善卻無效；雇主或其相關人士或其他勞工患惡性傳染病；雇主不依勞動契約發放薪資，或對按件計酬的勞工不提供足夠的工作；雇主違反勞動契約或勞工法令而有可能造成勞工損害。
．老闆請你離職，必須要有預告期。
勞基法第16條：明定雇主終止勞動契約的預告期。若員工工作3個月以上、未滿1年，雇主必須在10天前預告員工；若工作1年以上、未滿3年，必須在20天前預告；若工作滿3年以上，則必須在30天前預告。若雇主未依規定給予預告期，必須給付預告工資。勞工一旦被預告，每週可以因另謀他職而請2天給薪的謀職假。頁面 32. 關於資遣費
．資遣費的計算。
勞基法第17條：規定資遣費的計算方式。在同一雇主的事業單位工作每滿一年可領取一個月的平均工資，剩餘的月數或工作未滿一年，則依工作時間比例計算。至於未滿一個月的則以一個月計。
．公司被賣了，你的權益有哪些。
勞基法第20條：明定公司改組或轉讓時，必須依第16條規定，對未受新雇主留用的勞工預告終止工作契約，並且依第17條發放資遣費。至於留任勞工的年資，則由新雇主承認並累計。
3. 其他權益
．服務證明：勞基法第19條規定雇主不得拒發服務證明。
．特休假應折算工資：勞基法施行細則第24條規定，員工若仍有未完成的特休假日，雇主應折算工資發放。
勞基法是否對員工年終獎金有相關規定？
勞基法有關獎金或紅利的規定是在第29條，這項規定只說明「企業如果年終結算有賺錢，應該給予員工獎金或紅利。」並未定義在法律規定範圍內。員工年終獎金的權利來源，端看各公司的工作規則或勞動契約的內容。如公司與勞工約定每年給予年薪14個月，其中兩個月的薪資在每年12月31日發放，此種情形，員工所領年終獎金屬勞基法上「薪資」的一環，會受到勞基法薪資事項的保障。另種公司發放類型，性質是受公司當年度盈餘獲利狀況，分配給員工，較屬勞基法第29條規定內容，為浮動報酬，其「獎勵」性質較濃。針對工資定義，係依是否為提供勞務而獲得之報酬，若因提供勞務而獲得報酬，則屬工資；反之，則否。聯絡科室：勞動基準科承辦人
聯絡電話：1999「限臺北巿境內直撥，外縣巿請撥02-27208889」轉7015-7018、3325、3327、3349
詐領勞退金案 藍營要市府揪內賊
中華日報中華日報 – 2015年11月6日 下午10:09
記者吳孟珉／台南報導
市府勞工局仲姓退休科員勾結仲介與人頭勞工詐領二十家停歇業公司的勞工退休準備金，金額高達三千三百多萬元。市議員洪玉鳳、蔡淑惠、林燕祝、林美燕六日召開記者會，要求勞工局應儘速補救及維護受害人的權益，並查出誰要為這件事負責。
洪玉鳳表示，看到這件新聞嚇了一大跳，沒想到調解能力好、又是警察出身的科員會出了這麼大的亂子，是不是勞工局鬆動了，這件事會影響到許多人的權益，勞工局為什麼會發生這種事？
蔡淑惠指出，仲員詐領勞退金，影響受害公司的權益，要查清楚是否有內神通外鬼的情況、是否還有內賊？林美燕表示，勞工局到底哪裡出了問題，這件事要如何善後，為什麼一○二年就爆發，到現在才扣押仲員的存款六百多萬元，差額怎麼辦？林燕祝則認為，應該建立更嚴謹的機制，不要再讓勞工局成為有心人士的犯罪平台。
勞工局長王鑫基表示，仲員九十八年就開始犯行，當時尚未知道，一○○年申請退休，一○一年退休，直到一○二年四月份有受害公司要申請領回勞退金才發現異常，於是在同年五月份移送到地檢署偵辦，其中在一○三年仲員還試圖申請兩件，因為偵查不公開，等到檢察官偵結完畢才發布新聞。勞工局現在對變更備查已經建立嚴密的ＳＯＰ，至於補救措施，目前還在研擬中。
政風處查處科科長劉香誼表示，這個案件是勞工局主動移送，在檢察官偵訊過程中陸續調了很多資料，因為已經移送，基於偵查不公開，只能主動提供資料，全力配合調查，後續還有無內賊，檢察官還會繼續查辦。
新北勞檢銀行 逾半受罰
中央社中央社 – 2015年11月5日 下午5:43
（中央社記者王鴻國新北市5日電）銀行似乎也成血汗產業，新北市勞工局公布銀行專案勞檢結果，13家銀行受檢，7家因超時工作、未給加班費等違規受罰。
勞工局勞檢處表示，13家銀行業者共20分支機構受檢，多達7家違反勞基法，分別裁處新台幣2萬元至6萬元罰鍰；另有1家銀行業者提繳勞退金及投保金額以多報少部分，遭函送勞保局依法裁罰。
勞工局長謝政達表示，銀行營業時間從上午9時到下午3 時30分，但營業前要做晨會、開櫃領現等準備，結束營業後仍必須繼續處理帳務，有時帳務不平，甚且得花更多的時間抓帳。
他表示，行員若有經常性的延後下班，應認有加班事實，雇主應計給相對應的加班費，但實務上常見雇主僅匡列固定時數的加班費讓勞工申請，致勞工實際延長工時的時數多已超過所匡列的時數，明顯違法。
勞檢處指出，這次檢查結果有關違反勞動基準法的部分，以未依規定計給加班費的違規比例最高，其次是未逐日記載勞工出勤情形、使勞工超時工作、未經工會同意使勞工加班，以及未經工會同意使女性勞工於晚上10時至翌日6時內工作。
勞檢處表示，有鑑於銀行業競爭情勢加劇，從業勞工加班沒有加班費或超時工作，時有所聞，勞檢處將於11月底前將再擴大對銀行業的檢查，希望能督促業者確實遵守法令規定，保護勞工權益。1041105
新北銀行業專案檢查 7家違反勞基法開罰
NOWnewsNOWnews – 2015年11月5日 下午7:46
相關內容
新北市政府勞工局針對轄內13家銀行業者（含20家分支機構）實施檢查，結果發現違反勞基法的事業單位計有7家，其中凱基銀行因同時違反3項（使勞工超時工作、使勞工加班及使女性勞工於夜間工作均未經工會同意），累計罰鍰6萬元。觀賞相片
新北市政府勞工局針對轄內13家銀行業者（含20家分支機構）實 …
記者黃村杉／新北報導
新北市政府勞工局針對轄內13家銀行業者（含20家分支機構）實施檢查，結果發現違反勞基法的事業單位計有7家，其中凱基銀行因同時違反3項（使勞工超時工作、使勞工加班及使女性勞工於夜間工作均未經工會同意），累計罰鍰6萬元。
勞檢處指出，國泰世華銀行因未逐日記載勞工出勤情形，係第2次違反，遭裁罰5萬元；上海銀行、大眾銀行、臺灣中小企銀、華南銀行及台北富邦銀行皆因未依規定計給加班費，各遭裁罰2萬元。至於業者提繳勞退金及投保金額以多報少部分，則有1家，已函送勞保局依法裁罰。
勞檢處表示，本次檢查結果有關違反勞動基準法的部分，以未依規定計給加班費的違規比例最高，計有5項，其次是未逐日記載勞工出勤情形、使勞工超時工作、未經工會同意使勞工加班，以及未經工會同意使女性勞工於晚上10時至翌日6時內工作，則各有1項。
勞檢處強調，由於銀行業競爭情勢加劇，從業勞工加班沒有加班費或超時工作，時有所聞，因此於11月底前將再擴大對銀行業的檢查，希望能督促業者確實遵守法令規定，保護勞工權益。
勞工局長謝政達表示，銀行對外的營業時間從早上9點到下午3點半，行員於營業時間開始前必須做一些準備行為（如晨會、開櫃領現），下午3點半過後仍必須繼續處理帳務，有時帳務不平，甚且得花更多的時間抓帳，因此行員於上開工作時間內提供勞務的密度高，若還有經常性的延至晚上6、7點過後下班，應認有加班事實，雇主應計給相對應的加班費。
謝政達指出，實務上常見雇主僅框列固定時數的加班費讓勞工申請(如每月加班時數限額10小時)，而勞工實際延長工時的時數多已超過所框列的時數，明顯違法。
勞檢處呼籲，銀行業者為鼓勵員工推銷金融商品，通常訂有相關獎勵辦法發放獎金，這些獎金屬勞務對價，並為銀行內部制度上的經常性給與，且獎金之發放對勞雇雙方而言，亦具有一定之可預見性，應屬工資範疇，雇主應將其納入加班費計算基礎。
另銀行行員在早上9點到下午5點這段時間，密集提供勞務，雇主不可以任意主張行員晚上7點過後刷退，係單純的滯留工作場所或從事私人行為，而予以認定非屬加班，否則即有濫用加班申請制度之嫌。
高鐵恪遵勞基法 確保勞工權益
自立晚報自立晚報 – 2015年11月7日 上午11:44
【記者郭襄陽台北報導】針對立法委員趙天麟偕同高鐵工會為勞動權益召開之記者會，高鐵公司6日強調，營運安全是高鐵的最高指導準則，而員工更是公司最珍貴的資產，將確保勞工權益，並持續提升勞動條件。對於工會反映的部分問題言過其實，多有失真之處。
高鐵公司必須嚴謹澄清外，並虛心向政府勞檢單位請益：
一、有關工會宣稱「9成5員工每月平均工時超過200小時，更被迫強制加班、嚴重過勞」乙節，絕非事實。高鐵公司自今年7月起，更已增加招募171位新進員工，待完成訓練並符合資格認定後，即可加入第一線服務，當可進一步提升整體勞動條件。
二、工會認為公司應補發員工自通車以來之5億元加班費部分，高鐵公司嚴予澄清並強調，員工薪資給付均依照《勞基法》規定，相關加班費計算方式，亦依照「勞資會議」（當時尚無工會）協商後通過之「輪班排班人員班表超時結算方式調整」決議辦理，超過之工作時數均給付1.67倍加班費。
此外，高鐵公司對輪、排班人員於應徵時及錄取後，皆已清楚告知工作屬性，係依班表排訂全年之工作日與休假日，其休假日並不必然為週六、週日或國定假日。是故，工會之要求顯非公允。2015/11/06
如何因應勞工退休金制度
2005-04-01
醫療事業單位如何因應勞工退休金制度
林醫師為國民診所之負責醫師，其診所聘有下列員工：
（一）王中明醫師，今年40歲
（二）張小玲護士，今年30歲，月薪35000元，1999年7月1日到職
（三）陳大強藥師，今年52歲，月薪50000元，1993年1月1日到職
以上人員均加入勞保、健保並享有三節獎金。
2005年3月10日，林醫師收看新聞節目，見侯主播說：「身為雇主的您是否已經開始徵詢勞工未來退休金制度要選新制還是舊制呢？」林醫師心裡遂產生疑問，因而前來醫師公會全聯會詢問下列問題：
（一）國民診所員工有選擇勞工新舊制的問題嗎？
（二）員工都已經參加勞保有退休金了，為何還有勞工退休金新舊制問題？
（三）面對制度改變，診所該如何因應呢？
一、醫療事業人員與勞動基準法之關係
（一）醫療事業人員是否適用勞動基準法而屬於勞基法上之勞工？
□醫師：無論服務於公立或私立醫療院所，目前皆不適用勞基法，非勞基法之勞工（事實上，醫師未曾為勞基法之適用對象）
□非醫師之其他人員：
公立醫療院所人員
原則：公立醫院之護士、藥劑師等若依據公法規定予以任用者，不適用勞基法，非勞基法之勞工。
曾適用勞基法：1998年7月1日曾適用勞基法，但1999年1月1日起不適用。
例外：技工、工友、駕駛人。
開始適用勞基法：1998年7月1日起適用勞基法迄今。
私立醫療院所人員
適用勞基法，屬於勞基法上之勞工。
開始適用勞基法：1998年7月1日起適用勞基法迄今。
（二）掌握醫療事業人員是否適用勞動基準法而屬於勞基法上之勞工，以及其開始適用之時間點，其目的在於：
□適用勞基法之人員，是2005年7月1日以後勞工退休金條例之適用對象；不適用勞基法之人員，僅能約定適用勞工退休金條例。（勞工退休金條例第7條第1項、第2項規定）
□開始適用勞基法之時間點，是勞工計算退休金年資的起算點（勞動基準法第84條之2）。勞工到職或受雇之日則是工作年資起算點。
二、現行適用勞基法醫療事業人員退休保障制度
適用勞動基準法的醫療事業人員，在退休時通常可領到：
□參加勞保者由勞保局發給的老年給付
□依勞基法由雇主提撥的勞工退休金
勞保老年給付係屬社會保險制度，是依「勞工保險條例」規定辦理，勞工工作參加勞保，由政府、雇主及勞工共同繳納保險費，勞保年資不因轉換工作而中斷，前後不同公司加保的勞保年資可合併計算，俟勞工依法退職，符合請領規定，即可向勞保局申請勞保老年給付。（勞工保險條例第55條）
勞工退休金則為退休金制度，現行制度依勞基法第53條以下相關規定辦理。申言之，勞基法第56條規定，雇主應按月提撥勞工薪資2%~15%之勞工退休準備金至中央信託局，以作為給付退休金之用。一旦勞工符合勞基法第53條規定之退休要件時即可請領依法計算之退休金。有關雇主應如何提撥退休準備金，勞委會另以行政命令規範之。（勞工退休準備金提撥及管理辦法）
綜上，所謂「退休金」與「老年給付」係為不同的制度下所提供的經濟生活保障，醫療事業人員在退休時可分別領到「勞工退休金」加上「勞保老年給付」，獲得雙重保障。
三、即將改制是勞工退休金制度
2004年立法院三讀通過「勞工退休金條例」，該條例為現行勞基法退休金制度之特別法，因此目前規範於勞基法之退休準備金等事項，自2005年7月1日起將改依該條例規定辦理。
至於依「勞工保險條例」所得請領之老年給付與前述變革並無關聯。勞工退休金制度改制並不會影響勞保年資的計算及老年給付的請領，。
醫療院所須注意，未為員工投保勞保者（五人以下之事業單位屬任意投保），在2005年7月1日以後，仍須依「勞工退休金條例」實施退休金制度。
四、改制對於適用勞基法醫療事業人員（勞工）之影響：選新制還是舊制？
現行勞工的退休金制度係由「勞基法」規範，2005年7月1日起，將改依「勞工退休金條例」辦理，所以在制度上對於現行適用勞基法之醫療事業人員必須有銜接性之安排。目前熱門議題之勞退選新制或舊制，就是讓勞工選擇在七月一日起要用新法（勞工退休金條例）還是舊法（勞動基準法）的制度去保障將來退休權益，新舊制度計算退休時可領得之退休金標準不同，雇主須依其選擇來辦理提撥相關事宜。
所謂新制，係指依「勞工退休金條例」相關規定，雇主應按月提繳不得低於勞工工資6％為退休金，儲存於設立在勞保局的勞工個人退休金專戶內，一般稱為「可攜式個人帳戶制」。醫療事業雇用人員超過二百人以上者，經過工會同意或是無工會而經二分之一以上勞工同意，在報請中央主管機關核准後，尚可選擇「年金保險制」。
新制的優點在於勞工不會因轉換工作或事業單位關廠、歇業解散而領不到退休金，年資愈長領得愈多。須注意的是，勞工選擇新制而仍服務於同一事業單位者，2005年7月1日前舊的工作年資可保留，但是在未能成就退休條件前離開現職者，舊年資是不能並計的。
所謂舊制，係指依據「勞工退休金條例」而選擇繼續適用「勞動基準法」之退休金規定。勞工之退休金繼續由雇主依勞基法之規定提撥。
勞工選擇新制者，達到退休條件時，其退休金之計算應分新舊年資二階段為之，亦即2005年7月1日以前係一階段，此為依法保留之舊年資；2005年7月1日以後係另一階段。
第一階段：2005年7月1日以前保留舊年資，退休金之計算基準為：
工作年資十五年內：工作年資x每年二基數x平均工資
年資若超過十五年：工作年資x每年一基數x平均工資
勞工之所得請領之退休金最高以四十五基數為上限
第二階段：2005年7月1日以後退休金之計算基準為：
工作總月份 x 每月工資 x 6% + 投資累積收益
勞工退休者，以第一及第二階段計算結果相加即為勞工應得之退休金。
舉例說明：
（一）張小玲該選擇新制或舊制？
張小玲打算選擇新制，其考量因素在於可能未來會換雇主，採取勞工退休金條例新設之可攜式之個人帳戶制可以將年資帶者走，換雇主還是可領到新制部分提撥之退休金。
□假設2035年張小玲60歲時在國民診所退休，其所得請領之退休金為：
2005年7月1日以前（第一階段）保留舊年資，可請領之退休金：
工作年資x每年二基數x平均工資
5（99/07~05/07）x 2 x 35000 = 350,000
2005年7月1日以後（第二階段）之退休金為：
工作總月份 x 每月工資 x 6% + 投資累積收益
30年x 12月x 35000 x 6% + 投資累積收益 = 756,000 + 投資累積收益
前後兩階段相加，張小玲可領得之退休金為 1106,000 + 投資累積收益
□假設2010年張小玲自願離職轉至其他醫療院所，舊年資無法累計，則其2035年退休時因選擇新制，僅能領取上述第二階段之退休金。
（二）陳大強選擇舊制
陳大強認為選擇舊制較為有利，其考量因素在於舊制是依據勞基法規定，其在達到符合勞基法退休之條件時，可以請領較高之勞工退休金給付。
□假設2013年陳大強60歲時在國民診所退休，依勞基法規定，其所得請領之退休金為：
工作年資x每年二基數x平均工資
15年（98/01起適用勞基法~2013）x 2 x 50000 = 1,500,000
選擇新制或舊制，涉及勞工個人權益，考量因素包括勞工年齡、換工作之機率、雇主是否提撥、調薪比例等等。該如何選擇，因個人狀況而容有差異。
五、改制對醫療事業（雇主）方面之影響：
按現行勞基法第56條第1項規定，雇主應按月提撥勞工退休準備金並設專戶儲存，然實務上醫療院所對於從業人員仍未完全落實提撥。勞工退休金條例實施在即，但資方迄今尚未完成準備，甚至對於整體制度並未充分了解者眾。以下，茲就醫療事業面對勞工退休金改制前後應注意之幾項原則性問題提出說明：
（一） 確定選擇新制或舊制之人數
1. 2005年7月1日以前，雇主須以「書面」（請參附件一）徵詢在職員工選擇新制或舊制。（勞退條例第9條）
2. 員工人數超過二百人以上者，決定是否採行「年金保險制」。
（二） 勞工保險局並將採取下列行政準備工作
1. 2005年3月
全面寄發宣導通函予適用勞動基準法之單位，通知各醫療院所辦理徵詢勞工選擇退休金新、舊制意願，並將隨附勞工退休金相關法令規定、月提繳工資分級表、適用勞動基準法單位及勞工職稱對照表、「勞工退休金制度選擇意願徵詢表」及「勞工退休金制度選擇暨提繳申報表」空白表格式。
2. 2005年5月
勞保局將依2005年3月份勞工保險及就業保險之各投保單位當月底生效之被保險人資料，列印「勞工退休金制度選擇暨提繳申報表」名冊，寄發醫療院所，醫療院所可依勞工所勾填新、舊制意願據實抄錄於選擇暨提繳申報表，並填妥規定欄位資料，至遲應於2005年7月15日寄送勞保局完成勞工退休金提繳申報作業，否則將有相關罰則之適用。
3. 2005年6月
勞保局將寄發勞工退休金業務手冊，以利事業單位及勞工辦理勞工退休金業務之依循。
（三） 2005年7月1日實施以後
共通事項
1. 醫療院所對於新制之員工每月提繳退休金之情形，應以「書面」通知勞工。（勞退條例第21條）
2. 雇主並須備置雇用勞工名冊等相關資料，以供查核。（勞退條例第21條）
3. 為新進員工（係指七月一日以後之新進人員）辦理提繳新制之退休金。
（四） 對於選擇新制之員工
1. 計算「工資」，依照每月工資至少百分之六計算應行提繳數目。
2. 計算適用勞基法員工之舊年資，此年資依法保留。
私立醫療事業人員，自1998年7月1日開始適用勞基法
是日以前到職者，保留之舊年資為七年
是日以後到職者，保留之舊年資以到職日起算
3. 處理舊年資。（待後論）
（五） 對於選擇舊制之員工
對於選擇舊制之員工，無論過去醫療院所已依勞動基準法提撥退休準備金或未提撥者，七月一日後應按月繼續依「勞動基準法」為選擇舊制之員工提撥勞工退休準備金。
（六） 員工選擇新制，醫療院所應如何處理舊年資（對於選擇舊制者無舊年資之處理問題）？其評估標準為何？
評估標準建議：以醫療院所是否已依勞基法規定提撥足額退休準備金，決定處理方針。
已提撥足額退休準備金之醫療院所，如何處理保留之舊年資？
□直接結清舊年資
勞退條例第11條第3項規定，「第一項保留之工作年資，於勞動契約存續期間，勞雇雙方約定以不低於勞動基準法第五十五條及第八十四條之二規定之給與標準結清者，從其約定。」
過去已經依勞基法規定提撥足額退休準備金之醫療院所，依據勞退條例第13條第2項規定：「勞雇雙方依第十一條第三項規定，約定結清之退休金，得自勞動基準法第五十六條第一項規定之勞工退休準備金專戶支應。」
若醫療院所認為將來還需要逐月為員工之舊年資辦裡提撥事宜，可以選擇與員工約定結清舊年資。須注意，若要辦理結清，所有員工之舊年資都必須要完成結清，不能為選擇性之結清。。
醫療院所支付所有員工勞工退休準備金後，如果專戶尚有剩餘，雇主可領回結餘。結清後雙方權利義務了結，未來勞工之退休金問題完全依據新制辦理。
另須注意，依勞退條例第11條第3項規定，雙方約定結清之條件不能低於勞基法第55條及第84條之2的標準。且結清必須在2005年7月1日以後實施（請參附件二）。
□不結清，保留舊年資待員工成就退休條件
前述結清舊年資係以勞資雙方合意約定為前提，醫療院所在法律上並未負擔結清之義務。醫療院所得不同意先行結清舊年資，直到員工成就退休條件時依法合併計算新制與舊制之年資。
勞工退休準備金提撥不足額之醫療院所，如何處理保留之舊年資？
□假設多數員工距離成就退休條件（60歲）時間尚遠：以靜制動
醫療院所必須準備依法開始提撥（每月）及提撥依法保留之舊年資至足額（五年內）。
勞退條例第13條第1項規定：「為保障勞工之退休金，雇主應依選擇適用勞動基準法退休制度與保留適用本條例前工作年資之勞工人數、工資、工作年資、流動率等因素精算其勞工退休準備金之提撥率，繼續依勞動基準法第五十六條第一項規定，按月於五年內足額提撥勞工退休準備金，以作為支付退休金之用。」
假設多數員工距離新制知退休年齡尚遠（60歲），雇主只需在五年內按月對於舊年資提撥足額之勞工退休準備金，以支應未來可能之退休金，資金壓力較為緩和。
所謂提撥，係由雇主方面精算，提撥多少由雇主決定，依據勞工退休準備金提撥及管理辦法第二條規定：「勞工退休準備金由各事業單位依每月薪資總額百分之二至百分之十五範圍內按月提撥之」。須注意，依據勞退條例未提撥者會有罰鍰問題。（勞退條例第50條）
選擇新制者雖然保留舊年資，但是也要在同一事業單位達成退休條件始可請領，員工在退休條件成就之前一旦離職，就失去舊年資保障，此時雇主已提撥之退休準備金，員工帶不走。
□直接結清舊年資？
勞退條例第11條第3項規定：「第一項保留之工作年資，於勞動契約存續期間，勞雇雙方約定以不低於勞動基準法第五十五條及第八十四條之二規定之給與標準結清者，從其約定。」
過去未依據勞基法規定提撥足額退休準備金之醫療院所，並未因新制實施即在法律上負擔結清舊年資之義務。因此，若選擇新制之員工要求依前揭規定先行結清舊年資者，雇主得不同意結清，否則可能面臨龐大資金壓力。
上開情形，雇主不同意結清可行，但須注意應依勞退條例第13條第1項規定辦理舊年資之提撥事宜，其餘則與上同。
再者，醫療院所縱未曾提撥退休準備金，在七月一日以前仍不宜結清消滅員工之舊年資。（請參附件二）
□資遣？
資遣員工者，須負擔資遣費。有資遣費即無退休金之問題，資遣費之計算標準低於退休金（資遣費年資一年一個月平均工資；退休金一年二個月平均工資），資遣之人事成本為發放退休金之半數，但資遣須符合勞動基準法規定。
雇主資遣員工，立即有支付資遣費之義務；雇主不資遣員工，卻未必要對於保留之舊年資支付勞工退休金（例如員工自願離職）
依據勞動基準法第11條、第13條規定雇主在法定事由下得終止勞動契約，然依據勞基法第16條規定應有預告期間，且雇主應給付資遣費。
醫療院所未提撥足額之退休準備金，若在2005年7月1日以前資遣員工者，須依據勞基法第17條規定之標準給付員工資遣費。計算資遣費之標準如下：
一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。
二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。
資遣後再重新聘請該受資遣之員工時，該員工只能選擇新制（勞退條例第8條第1項），且無處理保留舊年資問題。
2005年7月1日以後資遣員工者，舊年資亦須計算資遣費給員工。申言之，如果勞工選擇新制後被資遣時，2005年7月1日以後的年資，依勞退條例第12條規定：「勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第十七條之規定。」
2005年7月1日以前的年資，依勞退條例第11條第2項規定：「保留之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條規定終止時，雇主應依各法規定，以契約終止時之平均工資，計給該保留年資之資遣費或退休金，並於終止勞動契約後三十日內發給。」要之，是日之後資遣員工者，亦應分段計算其資遣費，前階段之資遣費與2005年7月1日以前之計算標準相同。
資遣須依勞動基準法所規定之要件並遵循法定程序辦理為宜，未合乎勞基法規定者須承擔將來勞資爭議之風險，應審慎評估。
□員工轉職？
勞退條例第8條第1項但書規定：「勞工於離職後再受僱時，應適用本條例之退休金制度」
勞退條例第11條第1項規定：「本條例施行前已適用勞動基準法之勞工，於本條例施行後，仍服務於同一事業單位而選擇適用本條例之退休金制度者，其適用本條例前之工作年資，應予保留。」
因上開規定之故，員工舊年資之保留以勞工退休金條例施行前後都在同一個事業單位為前提，如勞工退休金條例施行前後非屬同一雇主即無須處理舊年資。
關係企業之各單位在法律上為不同之法律主體時，員工轉職至關係企業另訂新勞動契約，即屬不同雇主。轉職後適用勞工退休金新制，無保留舊年資之處理問題。
惟須注意者，要求勞工簽署轉職書，若是採強迫、非志願性手段，在法律上可能無效，但受僱勞工必須自行舉證。
□與員工簽訂自願放棄權利之契約？
有些民間公司建議事業單位可與員工協商條件，要求員工簽訂契約自願放棄資遣費、或放棄得請求舊年資退休金之權利、或是以低於法律所保障的標準去計算前揭費用，如此做法非常可能牴觸法律強制規定，而導致契約無效。
由於勞基法有關員工資遣費及退休金之保障條文屬於強制規定，而民法第71條對於法律行為違反強制規定無效有所規範，如果勞資契約內容要求員工放棄或減少規定依法保障之權利，無事則平，但若形成勞資爭議事件時，對雇主未必有利。
□改變契約關係？
適用勞基法之前提，雇主與員工必須成立僱傭關係。若為委任、承攬或合夥契約等法律關係，並不適用勞基法。
須注意者，新法實施後，定期契約工或是臨時工過去雖無法累積舊年資，但在未來雇主仍須提撥退休金。
□調整工資？
勞工選擇新制者，2005年7月1日以後雇主每月需提繳6%以上之勞退金；對於舊年資部分亦須於五年內提撥補足。
由於雇主提繳以及提撥之金額皆以勞工之工資作為基準，因此，為降低人事成本之目的，近來許多企業採取減薪、往後年度不加薪等手段以對抗勞退新制。
加薪，依勞基法規定並非雇主之法律上義務，不加薪，也不會產生任何法律爭議。
減薪，事涉工資之變更，依據勞基法第21條規定，須由勞僱雙方合意，若非雙方合意，往往因而種下日後勞資爭議之禍因。
實務上近來有以在員工薪資總額不變前提下，勞資合意為薪資之調整而將原本工資降低，差額改以其他會計科目（例如績效獎金）補足支應，藉以迴避高額提繳金額的做法。前揭做法須注意，勞基法第二條對於工資有所定義，即使雇主改變工資項目或名義，而實際上仍屬薪資之部分者，倘日後發生爭議，法院認定為工資之案例頗為不少，且勞保局依法還會處以罰鍰。（勞保條例第52條）
□勞基法施行細則第10條有關非經常性給予規定
勞動基準法施行細則第10條第1至3款規定，下列事項非屬工資而為非經常性之給與：
一、紅利。
二、年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金等。
三、春節、端午節、中秋節給與之節金。
雇主為配合勞退新制而增加之人事成本負擔已屬必然，調整工資（經常性給與）須依勞動基準法而與勞工議定為之，但可能提升日後衍生勞資糾紛之風險，若能轉由調整節金方式減輕人事成本，或許較能降低法律風險。
上述事項因非屬工資之經常性給與，毋須雙方議定，雇主或可善加考量。
□與員工協商自訂退休金制度？
勞退條例第22條規定：「事業單位不得以其他自訂之勞工退休金制度，取代本條例規定之勞工退休金制度。」有鑑於此，事業單位若自訂勞工退休金條件要求員工配合遵守不利於員工之勞動契約，因受本規定約束，並不可行。
（七） 其他注意事項
□醫療院所應調整勞、健保保險薪資
許多雇主為節省勞工保險及全民健康保險之保險費負擔，實務上常見員工實際薪資與投保薪資呈現高低不一之狀況。
勞工退休金條例施行，雇主須以其薪資按月提撥退休金，但可能因而產生附隨效應，亦即屆時勞保局在勞退與勞保之人事資料上將實施勾稽；或是勞工向主管機關提出申訴而勞工局依法進行資料查核，前揭狀況可能無從隱藏。雇主可能會發生下列條文所規定之法律責任：
勞工保險條例第72條第2項規定：「投保單位違背本條例規定，將投保薪資金額以多報少或以少報多者，自事實發生之日起，按其短報或多報之保險費金額，處以二倍罰鍰，並追繳其溢領給付金額。勞工因此所受損失，應由投保單位賠償之。」
全民健康保險法第73條規定：「有下列情形之一者，除追繳短繳之保險費外，並按其短繳之保險費金額處以二倍至四倍之罰鍰：一、第一類被保險人之投保單位，將被保險人投保金額以多報少者。二、第二類、第三類及第六類被保險人，將其投保金額以多報少者。」
□勞委會提出「勞工福祉保障措施」
為因應勞退新制實施後可能發生之勞資糾紛，勞委會特別提出「勞工福祉保障措施」，勞委會將提供訴訟補助、訴訟期間生活津貼、法令諮詢服務、失業勞工紓困生活貸款等措施，本措施預計在今年五月份實施。
□ 經濟部已在2005年3月2日公告實施「專案貸款要點」，提供五十億元的融資貸款，給予需提繳勞工退休金或勞工退休準備金的雇主貸款。
□ 要求人事單位充分了解勞工法令，依法辦理退休金提繳及提撥事宜。
案例說明：
（一）國民診所員工有選擇勞工新舊制的問題嗎？
「勞工退休金條例」之適用對象為適用勞基法之員工，貴診所目前所聘請之護士及藥師適用勞基法規定，因此在今年七月一日起適用「勞工退休金條例」，目前應開始徵詢他們將來要選新制或舊制。
醫師因目前尚未適用勞基法，因此，在今年七月一日尚不適用「勞工退休金條例」，原則上沒有新舊制選擇的問題。
林醫師即日起至六月底應該徵詢張小玲護士及陳大強藥師自七月一日起選擇勞退新制或舊制。
（二）員工都已經參加勞保有退休金了，為何還有勞工退休金新舊制問題？
勞保和勞工退休金為兩回事，並行不悖。
適用勞動基準法的醫療事業人員在退休時基本上可領到二筆退休保障，一筆是參加勞保由勞保局發給的老年給付，另一筆是依勞基法由雇主提撥的勞工退休金。
勞保老年給付是社會保險制度，是依「勞工保險條例」規定辦理，勞工工作參加勞保，由政府、雇主及勞工共同繳納保險費。
勞工退休金則為退休金制度，現行「勞基法」就以經規定了，雇主應按月提撥勞工薪資2%~15%之勞工退休準備金至中央信託局以作為給付退休金之用，勞工是不必繳納的，七月一日以後，「勞基法」退休金制度要改依「勞工退休金條例」辦理。
林醫師過去雖然已經為診所員工加入勞保，但七月一日以後，還要另依「勞工退休金條例」為員工辦理提撥退休金事宜，不提撥依法還有處罰。
（三）面對制度改變，診所該如何因應呢？
請參照前揭第五大點：改制對醫療事業（雇主）方面之影響
（以上相關資料由 聖立法律事務所 林聖鈞律師提供並轉錄自全聯會）
附件一、勞工退休金制度選擇意願徵詢表及注意事項（本表由勞工保險局網站下載，網址http://www.bli.gov.tw）
附件二、行政院勞工委員會新聞稿（本資料由勞委會網站下載，網址 http://www.cla.gov.tw）
MeasureMeasure